关于开业三天的双倍工资问题，需结合是否存在未签劳动合同的情形判断。
若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，开业三天所在月份符合“超过一个月不满一年”的，劳动者可主张该月双倍工资（含已付工资，需补差额）；
若开业三天处于用工首月内，因未超过一个月的法定签约宽限期，通常无法主张双倍工资；
若开业三天期间存在休息日加班且未安排补休的情况，休息日当天可主张双倍加班工资（以日工资为基数）。
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开业三天主张双倍工资时，需避免以下常见错误操作：
1. 混淆双倍工资的适用情形：将开业三天的正常工资直接按双倍计算，未区分是未签合同的双倍差额还是加班的双倍工资，导致主张不符合法律规定；
2. 未及时收集和保存证据：未留存开业三天的考勤记录、工资支付凭证等，后期维权时无法证明自己的劳动情况和工资标准；
3. 超过诉讼时效才主张权利：劳动争议的诉讼时效为一年，若开业三天的双倍工资争议发生后超过一年才提出，可能丧失胜诉权。
若你不确定自己的操作是否正确，或想了解更详细的维权方法，可进一步向律师咨询。
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开业三天双倍工资的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 试用期未签合同的特殊情形：若开业三天处于试用期，且试用期未超过一个月，用人单位未签书面劳动合同，劳动者无法主张未签合同的双倍工资，因为法律规定的未签合同双倍工资起算时间是用工超过一个月后；
2. 非全日制用工的特殊情形：若开业三天属于非全日制用工，用人单位与劳动者可以订立口头协议，此时劳动者不能主张未签书面劳动合同的双倍工资，但如果存在休息日加班且未补休的情况，仍可主张双倍加班工资。
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开业三天主张双倍工资可能面临以下法律风险：
1. 证据链不完整风险：例如，劳动者仅口头说自己开业三天在单位工作，但没有考勤记录、工作成果等证据，用人单位否认其劳动事实，导致无法证明应得双倍工资的基础；
2. 诉讼时效经过风险：假设开业三天的双倍工资争议发生在2023年1月，劳动者直到2024年2月才提起劳动仲裁，超过了一年的诉讼时效，仲裁机构可能驳回其申请，无法获得双倍工资赔偿。

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